Unsere Top 6 Erkenntnisse, um Gelerntes aus Führungskräfte-Trainings in die Nachhaltigkeit zu bringen.
Im Rahmen eines breit angelegten Folgeprojekts zur Führungskräfte-Entwicklung im Pharmavertrieb lag der Fokus auf der projektbezogenen Supervision der Coach-Rolle der regionalen Vertriebsleiter durch erfahrene Coaches aus unserem Netzwerk.
Nach intensiven Präsenztrainings zur Coaching-Fähigkeit und -Rolle begleiteten Coaches aus unserem Netzwerk die Führungskräfte an mindestens zwei gemeinsamen Kunden-Besuchstagen mit ihren Mitarbeitenden.
Die Ergebnisse des Coach-the-Coach-Projektes sind sehr vielversprechend. Hier unsere wertvollsten Erkenntnisse:
- Mit den Trainings und den nachfolgenden Supervisionen hat die Mehrzahl der Führungskräfte neue Fähigkeiten erfolgreich in ihre Entwicklungsarbeit von Mitarbeitenden integriert.
- Die richtige Haltung, und somit Fragetechnik als Coach, ist entscheidend: Offene, in die Tiefe führende Fragen fördern echtes Wachstum. Während Suggestivfragen und manipulative Fragen unbedingt vermieden werden sollten.
- Oft reicht es schon, wenn sich Mitarbeitende über ihre besonderen Stärken in bestimmten (kommunikativen) Fähigkeiten beim Kunden bewusst werden. Stärken zu stärken, sollte also immer Schritt 1 sein.
- Mitarbeitende möchten ihre Erkenntnisse über eigene Stärken und Lösungen von Herausforderungen in der Regel selbst erkennen und bearbeiten, anstatt vorschnell Vorschläge von der Führungskraft zu erhalten.
- Weniger ist mehr: Ein einziges Entwicklungsziel pro Besuchstag reicht. So gehen Mitarbeitende mit klaren Erkenntnissen und gestärkten Fähigkeiten aus dem Tag – und behalten diese auch bei, wenn sie wieder allein Kundenbesuche durchführen.
- Last but not least: Gemeinsame Besuchstage sollten nur mit wenigen anderen (Business-)Themen beladen werden, um an diesem Tag mit Konzentration, Spaß und klarem Fokus am Entwicklungsfeld arbeiten zu können.
Die Reise zur exzellenten Coach-Rolle als Führungskraft bleibt weiter herausfordernd – und ist gleichzeitig ein entscheidender Erfolgsfaktor für gewünschte Veränderungen und Entwicklungen von Mitarbeitenden.
